Umowa na zastępstwo nie ma obecnie odrębnego, krótkiego okresu wypowiedzenia. Jest umową na czas określony, dlatego stosuje się do niej ogólne zasady z art. 36 Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, a nie od czasu przepracowanego na samej umowie na zastępstwo.
Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo?
Przy wypowiadaniu umowy na zastępstwo obowiązują takie same terminy jak przy innych umowach o pracę na czas określony. Nie ma więc podstaw, aby przyjmować szczególny, skrócony termin tylko dlatego, że pracownik został zatrudniony w celu zastępstwa nieobecnej osoby.
W praktyce oznacza to, że trzeba sprawdzić łączny staż zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. Do tego stażu mogą wliczać się wcześniejsze okresy zatrudnienia, jeżeli przepisy pozwalają uwzględnić je przy ustalaniu okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia według stażu pracy
Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy na czas określony, w tym umowy na zastępstwo, wynosi:
| Staż pracy u danego pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Liczy się staż u tego samego pracodawcy, a nie wyłącznie długość trwania konkretnej umowy na zastępstwo. Jeżeli więc pracownik był zatrudniony u pracodawcy łącznie przez co najmniej 3 lata, jego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, nawet gdy obecna umowa została zawarta jako umowa na zastępstwo.
W obrocie prawnym można spotkać starsze informacje o szczególnym, bardzo krótkim okresie wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Nie należy traktować ich jako aktualnej zasady. Obecnie zastosowanie mają ogólne terminy wynikające z art. 36 Kodeksu pracy.
Wypowiedzenie a zakończenie umowy po powrocie pracownika
Umowa na zastępstwo może zakończyć się na dwa różne sposoby. Pierwszy to wypowiedzenie złożone przez pracownika albo pracodawcę. Wtedy stosuje się okres wypowiedzenia zależny od stażu pracy.
Drugi sposób wynika z samego celu umowy. Zawiera się ją na czas usprawiedliwionej nieobecności konkretnego pracownika, dlatego jej koniec może być związany z powrotem zastępowanej osoby do pracy. W takiej sytuacji nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem, lecz z rozwiązaniem umowy z upływem okresu albo po wystąpieniu zdarzenia wskazanego w umowie.
Bez składania wypowiedzenia umowa może zakończyć się w szczególności w następujących sytuacjach:
- z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy, jeżeli taki sposób określenia końca umowy wynika z jej treści,
- z upływem konkretnej daty wskazanej w umowie,
- w związku z ustaniem zatrudnienia pracownika zastępowanego, jeżeli to zdarzenie powoduje zakończenie umowy na zastępstwo.
Jeżeli pracodawca chce zakończyć zatrudnienie wcześniej, zanim nastąpi zdarzenie przewidziane jako koniec umowy, powinien zastosować wypowiedzenie z właściwym okresem albo zawrzeć z pracownikiem porozumienie stron.
Jakie wymogi obowiązują przy wypowiedzeniu?
Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać złożone na piśmie. Jeżeli wypowiada je pracodawca, musi także wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wynika to z art. 30 § 4 Kodeksu pracy i dotyczy również umowy na zastępstwo, ponieważ jest ona umową na czas określony.
Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie, powinien sprawdzić przede wszystkim datę jego doręczenia, wskazany okres wypowiedzenia oraz przyczynę podaną przez pracodawcę. W razie wątpliwości znaczenie może mieć także treść samej umowy, zwłaszcza zapis określający, czy kończy się ona w konkretnej dacie, czy wraz z powrotem zastępowanego pracownika.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W indywidualnej sprawie ocena uprawnień może zależeć od treści umowy, stażu u pracodawcy oraz sposobu zakończenia zatrudnienia.
