Umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące, ale jej długość trzeba powiązać z planowanym dalszym zatrudnieniem. Pełne 3 miesiące są dopuszczalne przede wszystkim przed umową na czas nieokreślony, umową na czas określony wynoszącą co najmniej 12 miesięcy albo wtedy, gdy strony nie mają jeszcze konkretnych planów co do rodzaju i długości kolejnej umowy.
Umowa na okres próbny 3 miesiące – jaka jest zasada?
Umowę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy jej maksymalny czas trwania wynosi 3 miesiące.
Od nowelizacji obowiązującej od 26 kwietnia 2023 r. maksymalny okres próbny jest jednak powiązany z planowaną umową zawieraną po zakończeniu próby. Jeżeli strony z góry zakładają krótsze zatrudnienie na czas określony, okres próbny również powinien być krótszy.
Jakie są limity okresu próbnego?
Poniższe zestawienie pokazuje maksymalny czas umowy próbnej w zależności od planowanej długości kolejnej umowy o pracę:
| Planowana długość kolejnej umowy | Maksymalny okres próbny |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy | 2 miesiące |
| Co najmniej 12 miesięcy | 3 miesiące |
| Umowa na czas nieokreślony albo brak sprecyzowanych planów | 3 miesiące |
Przykładowo, jeżeli pracodawca i pracownik planują po okresie próbnym zawrzeć umowę na czas określony na 9 miesięcy, umowa próbna może trwać najwyżej 2 miesiące. Przy planowanej umowie na 12 miesięcy lub dłuższej dopuszczalny jest okres próbny wynoszący 3 miesiące.
Kiedy można zawrzeć 3-miesięczną umowę próbną?
Trzymiesięczny okres próbny jest uzasadniony, gdy dalsze zatrudnienie ma mieć dłuższy albo bezterminowy charakter. W praktyce chodzi przede wszystkim o następujące sytuacje:
- Umowa na czas nieokreślony – strony zakładają, że po sprawdzeniu pracownika nawiążą stały stosunek pracy.
- Umowa na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy – planowane zatrudnienie spełnia ustawowy próg dla najdłuższego okresu próbnego.
- Brak konkretnych planów dotyczących kolejnej umowy – strony chcą najpierw ocenić współpracę, a decyzję o dalszym zatrudnieniu podejmą w trakcie okresu próbnego.
W ostatnim przypadku 3 miesiące mogą być dopuszczalne nawet wtedy, gdy ostatecznie po okresie próbnym strony zawrą krótszą umowę na czas określony. Stanowisko GIP wskazuje, że przepisy nie wymagają, aby po każdym trzymiesięcznym okresie próbnym zawarto umowę na co najmniej 12 miesięcy.
Strony mogą też jednokrotnie wydłużyć jednomiesięczną lub dwumiesięczną umowę próbną maksymalnie o miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. W umowie trzeba wtedy zamieścić postanowienie o takim wydłużeniu. Możliwe jest również uzgodnienie przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli strony przewidziały takie rozwiązanie.
Czy deklaracja dalszego zatrudnienia jest wiążąca?
Nie. Wpisanie do umowy próbnej informacji, że po jej zakończeniu strony planują zawrzeć umowę na czas określony, nie jest gwarancją dalszego zatrudnienia. Jest to deklaracja zamiaru, a nie bezwarunkowa obietnica zawarcia kolejnej umowy.
GIP w stanowiskach z 20 i 21 czerwca 2023 r. wyjaśnił, że zamiar pracodawcy dotyczący rodzaju kolejnej umowy albo czasu jej trwania może się zmienić. Wpływ mogą mieć między innymi wyniki pracy, zmiana sytuacji organizacyjnej lub brak możliwości dalszego zatrudnienia.
Przy 3-miesięcznej umowie próbnej wpisanie planowanej długości przyszłej umowy nie jest obowiązkowe, choć strony mogą to zrobić dla większej przejrzystości. Taki zapis nie zobowiązuje jednak pracodawcy do podpisania umowy po zakończeniu próby. Po upływie okresu próbnego może więc nie dojść do dalszego zatrudnienia albo może zostać zawarta umowa na inny czas, także krótszy niż pierwotnie zakładany.
Trzy miesiące to maksymalny, a nie obowiązkowy okres próbny. O tym, czy można go zastosować, decydują planowany charakter dalszego zatrudnienia oraz rzeczywiste zamiary stron w chwili zawierania umowy. Podstawą prawną tych zasad jest art. 25 Kodeksu pracy.
