Tak, okres wypowiedzenia można skrócić, ale pracownik nie ma prawa zrobić tego jednostronnie. Najczęściej potrzebne jest porozumienie z pracodawcą. Wyjątkowo pracodawca może skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie bez zgody pracownika, gdy zachodzą przesłanki wskazane w Kodeksie pracy.
Dwa sposoby skrócenia okresu wypowiedzenia
Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszą datę rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Wymaga to zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Drugą możliwość przewiduje art. 361 Kodeksu pracy. Dotyczy ona wyłącznie określonych sytuacji, w których pracodawca może samodzielnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia.
| Cecha | Porozumienie stron – art. 36 § 6 KP | Jednostronne skrócenie – art. 361 KP |
|---|---|---|
| Inicjator | Pracownik albo pracodawca | Wyłącznie pracodawca |
| Czy potrzebna jest zgoda? | Tak, obu stron | Nie, jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe |
| Kiedy jest możliwe? | Po dokonaniu wypowiedzenia, na dowolnie ustalony wcześniejszy termin | Przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu z powodu upadłości, likwidacji albo przyczyn niedotyczących pracownika |
| Odszkodowanie | Nie przysługuje automatycznie, chyba że strony ustalą inaczej | Przysługuje za pozostałą część okresu wypowiedzenia |
W obu przypadkach umowa nadal rozwiązuje się za wypowiedzeniem. Ustalenie wcześniejszej daty nie zmienia tego trybu na porozumienie stron.
Jak pracownik może zawnioskować o skrócenie wypowiedzenia?
Pracownik może złożyć wniosek o wcześniejsze zakończenie zatrudnienia razem z wypowiedzeniem albo już po jego złożeniu. Wniosek nie wiąże pracodawcy. Brak odpowiedzi również nie oznacza zgody.
Najbezpieczniej przeprowadzić tę procedurę w następujący sposób:
- Złóż wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli nie zostało jeszcze złożone.
- Przygotuj pisemny wniosek o ustalenie wcześniejszej daty rozwiązania umowy.
- Wskaż datę złożenia wypowiedzenia oraz konkretną proponowaną datę zakończenia zatrudnienia.
- Uzyskaj wyraźną, najlepiej pisemną akceptację pracodawcy i zachowaj podpisany dokument.
Wniosek powinien jasno wskazywać, że chodzi o uzgodnienie wcześniejszego terminu na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Można w nim także zawrzeć ustalenia dotyczące przekazania obowiązków lub mienia, ale nie są one warunkiem skuteczności porozumienia.
Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody, umowa trwa do końca prawidłowo ustalonego okresu wypowiedzenia. Samo znalezienie nowej pracy, przeprowadzka lub potrzeba szybkiego odejścia nie daje pracownikowi prawa do jednostronnego skrócenia tego terminu.
Kiedy pracodawca może skrócić wypowiedzenie bez zgody pracownika?
Art. 361 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. Dotyczy to umów na czas określony i nieokreślony, gdy przyczyną wypowiedzenia są okoliczności niedotyczące pracownika.
Jednostronne skrócenie może nastąpić w szczególności, gdy występują następujące przesłanki:
- ogłoszono upadłość pracodawcy,
- pracodawca jest likwidowany,
- wypowiedzenie wynika z innych przyczyn niedotyczących pracownika, takich jak rzeczywista reorganizacja lub redukcja zatrudnienia.
Pracodawca powinien poinformować o skróceniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu. W takim przypadku pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia, jeżeli pracownik pozostaje wtedy bez pracy.
Pracownik nie może sam powołać się na art. 361 KP i oświadczyć, że skraca swoje trzymiesięczne wypowiedzenie do miesiąca. To szczególne uprawnienie pracodawcy, a nie jednostronne prawo osoby zatrudnionej.
Na co uważać?
Nie należy samowolnie przestać przychodzić do pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i prowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. W praktyce może to oznaczać zwolnienie dyscyplinarne i spór z pracodawcą.
Trzeba też odróżnić skrócenie wypowiedzenia od zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W pierwszym przypadku wcześniejsza jest data rozwiązania umowy. W drugim umowa trwa do pierwotnego terminu, ale pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku przychodzenia do pracy, zachowując jego prawo do wynagrodzenia.
Jeżeli pracodawca zgodzi się na wcześniejszą datę na podstawie art. 36 § 6 KP, do ustalonego dnia nadal trwają prawa i obowiązki stron. Dla celów dowodowych każde uzgodnienie dotyczące daty rozwiązania umowy powinno zostać utrwalone na piśmie.
Jeżeli wypowiedzenie obejmuje miesiąc lub jego wielokrotność, kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego trzymiesięczne wypowiedzenie złożone w czerwcu co do zasady zakończy się 30 września, a nie trzy miesiące po konkretnym dniu złożenia pisma. Wcześniejsza data jest możliwa dopiero po skutecznym uzgodnieniu jej z pracodawcą.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W razie sporu dotyczącego daty rozwiązania umowy, podstawy wypowiedzenia lub odszkodowania warto skonsultować dokumenty ze specjalistą prawa pracy.
